Forestini

Tout un chacun aura entendu parler de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique ouvriers/employés. Elle répond aux exigences de l’arrêt de la Cour Constitutionnelle du 7 juillet 2011, qui a imposé au législateur de supprimer les discriminations entre les deux statuts.
Parmi ces discriminations, on trouvait l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Cette disposition instaurait le régime de licenciement abusif des ouvriers. Était qualifié de licenciement abusif le licenciement d’un ouvrier effectué pour des motifs qui n’ont aucun lien avec son aptitude ou sa conduite, ou non fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise. L’ouvrier pouvait ainsi contester son licenciement et obliger l’employeur à en justifier les raisons. À défaut de ne pouvoir démontrer les faits constitutifs d’un motif de licenciement légitime au sens de l’article 63, l’employeur pouvait être condamné à payer une indemnité pour licenciement abusif.
En revanche, l’employé ne bénéficiait pas d’une telle disposition. Il était alors contraint d’invoquer la théorie de l’abus de droit en cas de licenciement abusif, avec pour conséquence que la charge de la preuve lui incombait. La Cour constitutionnelle justifiait cette différence de traitements en expliquant qu’elle compensait une autre différence : celle privilégiant les employés quant aux délais de préavis.
Dès lors, une uniformisation des règles relatives aux délais de préavis aurait pu entraîner la suppression de cet article 63. C’était sans tenir compte des normes européennes imposant une obligation de motivation de licenciement.
La loi du 26 décembre 2013 a confié l’harmonisation de ces règles aux partenaires sociaux. C’est ainsi qu’a été adoptée, au sein du Conseil National du Travail, la convention collective de travail n°109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, qui est entrée en vigueur le 1er avril 2014. Cette convention collective concerne uniquement le secteur privé.
Chaque travailleur a dorénavant le droit de connaître les motifs concrets de son licenciement. Il doit, pour cela, adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée dans un délai de deux mois après que le contrat de travail a pris fin. L’employeur qui reçoit cette demande répond par lettre recommandée dans les deux mois de la réception du courrier, en exposant clairement les motifs du congé. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il est redevable envers le travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération. On relèvera également que l’employeur peut, de sa propre initiative, effectuer cette communication.
En second lieu, la convention collective instaure la notion de « licenciement manifestement déraisonnable ». Il s’agit du licenciement qui se base sur des motifs qui soit n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur, soit qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.
S’il apparaît que le travailleur a fait l’objet d’un licenciement manifestement déraisonnable, il peut réclamer une indemnisation correspondant au minimum à trois semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines, en fonction de la gravité de la situation.
En cas de contestation, à qui incombe la charge de la preuve ? Si l’employeur a correctement communiqué les motifs, c’est la partie qui allègue des faits qui assume la charge de la preuve. Dans le cas inverse, il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs qu’il n’a pas communiqués au travailleur, et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable. Enfin, quand le travailleur n’a pas introduit de demande visant à connaitre les motifs du congé, il lui appartient de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.
Par conséquent, par anticipation des contestations qui aboutiront devant les tribunaux, il faut conseiller aux employeurs d’apporter un soin particulier à la conservation des documents leur permettant de justifier les licenciements.

Marie Delcroix